冬天来了，活下去才是硬道理！减员增效是企业度过寒冬的不贰法则！但是，裁员、调薪、休假的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大的经济赔偿与负面影响，甚至连锁反应……基于裁员、调薪、休假而引发的劳动争议，用人单位的败诉率高达 90% 以上！怎样有效裁员、调薪、休假，已成为广大企业管理者心中难言的痛！
了解各种类型的企业在面临经营危机时的应对策略和方法；
掌握企业控制用工成本的基本方法和技巧；
理解和掌握企业裁员、调薪、休假中涉及的基本法律规定，避免陷入各类误区；
提高企业对劳动争议风险的预防和应对能力，控制各种风险。
讲师：魏浩征
国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家
国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一。劳动法世界/上海劳达律师事务所/上海劳达管理咨询公司创始人、首席咨询顾问，担任数百家知名企业集团总部劳动法顾问、人力资源管理顾问。
曾在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程，主持企业并购、改制、重组、裁员、劳动关系管理体系建设、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。
出版专著：《入职管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》、《劳动合同法下的离职员工管理》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》等。
《企业裁员误区及风险控制》课程内容提要：
面临危机的管理对与用工成本控制
控制用工成本的三大误区
裁员的三大误区
裁员的分类与法定条件
裁员的许可条件
裁员的法定条件与裁员程序
裁员的成本
裁员手续与离职手续
裁员的操作
降薪误区与风险控制
休假误区及风险控制
最近有关怎么控制企业人力资源成本的咨询比较多，问题主要集中在以下几个方面：
1.能不能裁员、怎么裁员；
2.能不能降薪、怎么降薪；
3.能不能强制员工休假、怎么休假。
关于企业裁员的新闻报道也此起彼伏，从美国、日本、欧洲等国外的大企业开始，到国内的大企业，再到国内的中小企业。
互联网BBS、博客上关于企业裁员、降薪、休假的讨论也很多，白领们开始忧心忡忡，互晒各自所在公司的裁员、降薪、强制休假政策，交流怎么避免被裁。所谓“某某公司变相裁员十招”之类的帖子甚嚣尘上。
关于就业率的问题被政府部门提上了最重要的几个议题之一，保就业的文件、政策，限制裁员的文件、政策纷纷出台。
发生经营困难后的企业，渡过危机的主要思路策略可以用四个字来概括：
“开源节流”——而且重点放在了“节流”上面。
因为“开源”更有难度，没有机会不行，没有条件也不行；而“节流”，操做起来则相对容易地多。
在经历了一轮又一轮的“粗放式”的高速发展后，要精简费用，要降低运营成本，办法有很多。
面对危机，“节流”远比“开源”要见效快。
于是乎，精简、控制办公费用，压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算；
还不行的话，减少工作时间，鼓励员工休假，降低工资福利；
再不行的，关掉一些部门、分支机构，停工停产，乃至裁减人员。
所以，裁员、降薪、休假，成了企业应对经营危机最后的法宝，可谓之为“应对经营危机的三把砍刀”：“砍”工作时间、“砍”薪资福利、“砍”人员。
前阵跟一位客户聊。
他是一位人力资源总监。
他有些感伤地跟我说，前段时间帮着老板四处“砍人”，公司成功裁员将近30%。没想到，昨天自己被老板裁了。
这是个典型的故事。
对于他被“裁”的事情，除了深表同情外，我亦无语。
我想问他的是，他公司真的成功裁员了吗？他们是怎么裁的？什么叫“成功裁员”？裁员后能确保不发生劳动争议、发生劳动争议后能确保胜诉？裁员真的是公司的最佳选择吗？
在给企业做员工关系咨询、培训、顾问的过程中，我发现企业管理者普遍性地缺失法律风险意识，处理员工关系时，往往凭自己的理解、经验去做。
不出事情则已，一出事情，结果往往就是“大事”。
裁员的目的，本身是想降低企业运营成本，帮助企业渡过危机，存活下来。不曾想到，错误的观点、错误的经验、专业知识的缺失，导致了裁员的错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。
事实上你仔细一研究，就会发现很多外资企业、媒体上说的这种裁员，可能并非指的是法律意义上的这种裁员。
一些退休员工，你再聘用他们，你们之间是一种聘用关系，或者叫做民事关系，它不属于劳动关系。
想裁就裁员这个问题很大，赔钱就能裁这个也是有很多问题的，想裁谁就裁谁这个问题就更大
有的人就是没生病，小病大养或者干脆就是一个虚假病假，但可能你没有证据，那你也没有办法把他裁掉，因为他在法定医疗期限内。
裁员的时候怎么给他休年假，或者怎么给他算年假工资，这些问题其实在我们的法律是有严格规定的，它里面讲述得也是非常清楚的。
实践当中有些企业甚至有很多律师存在这样一个误区，他们认为合同写的越细越复杂就越好，这个观点放在经济领域、民、商界基本上是没什么问题的，但如果放在劳动合同当中，就存在很大的问题。
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